El pasado 15 de septiembre se publicó en el Boletín Oficial del Estado el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre (el “RD”), por el que se transpone parcialmente la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea. La norma deroga íntegramente el Real Decreto 1659/1998, de 24 de julio, y desarrolla el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores en materia de información sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral. El RD se aplica a todas las empresas y personas trabajadoras incluidas en el artículo 1 del Estatuto de los Trabajadores, extendiéndose también al personal empleado público, personal de pesca y gente de mar, así como a las relaciones laborales de carácter especial, sin perjuicio de las particularidades derivadas de su normativa específica. La norma entrará en vigor el próximo 5 de octubre de 2026.
1.- Principales novedades en materia de condiciones de trabajo
El RD amplía de forma muy significativa los elementos sobre los que la empresa debe informar por escrito a la persona trabajadora. Estas obligaciones de información resultan exigibles respecto de relaciones laborales cuya duración sea superior a cuatro semanas. Si bien se mantienen los contenidos mínimos que ya resultaban obligatorios en la anterior normativa (identidad de las partes, fecha de comienzo de la relación laboral o la clasificación profesional), el RD incorpora contenidos nuevos y exige un mayor detalle en algunos de los ya existentes. A continuación se resumen las principales novedades que las empresas deberán tener en cuenta a la hora de revisar sus modelos contractuales:
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- Centro de trabajo: se deberá especificar el centro o centros de trabajo en los que se presten habitualmente los servicios. Cuando la prestación se desarrolle en diferentes centros de trabajo, se deberá informar de todos ellos. Asimismo, se deberá indicar si la prestación se realiza en centros de trabajo móviles o itinerantes, si la persona trabajadora puede determinar libremente su lugar de prestación y, en caso de trabajo a distancia, el centro de trabajo al que queda adscrita.
- Retribución: se deberá detallar, de forma separada, la cuantía del salario base y de cada uno de los complementos salariales, así como la periodicidad y el método de pago. Asimismo, se deberá incluir información sobre el modo de cálculo de los conceptos salariales variables y los criterios que determinan su percepción, superando así la referencia genérica que exigía la normativa anterior.
- Tiempo de trabajo: se deberá informar sobre la duración y distribución horaria diaria, semanal y anual de la jornada ordinaria, identificando en particular el trabajo nocturno o a turnos. También se deberán incluir los supuestos y procedimientos aplicables para la modificación de la jornada y los cambios de turno, los acuerdos sobre horas extraordinarias y su retribución, así como la duración de las vacaciones y el procedimiento para fijar su período de disfrute. Cuando se establezca una distribución irregular de la jornada, se deberá informar sobre el sistema de fijación, las horas y días de referencia en los que la empresa puede exigir la prestación, los períodos mínimos de preaviso que deben operar antes del comienzo de la tarea y de su cancelación y, en el caso de las personas trabajadoras fijas-discontinuas, los períodos de actividad e inactividad o su estimación, sin perjuicio de su concreción en el momento del llamamiento.
- Período de prueba: se deberá incluir la duración concreta del período de prueba y las condiciones pactadas, así como la información relativa a las obligaciones respectivas de la empresa y de la persona trabajadora en relación con las experiencias que constituyan el objeto de la prueba. Cuando un convenio colectivo fije una duración superior al límite legal de seis meses, el RD exige que esta se justifique por la naturaleza del empleo, por el interés de la persona trabajadora o por la necesidad de evaluar su idoneidad en caso de suspensión de la relación laboral.
- Empresas de trabajo temporal: se deberá identificar la empresa usuaria y la causa que habilita la celebración de cada contrato de puesta a disposición.
- Formación: se deberá informar expresamente sobre el derecho a la formación proporcionada por la empresa.
- Sistemas algorítmicos o automatizados: se deberá informar sobre la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones. Cuando dichos sistemas se empleen para adoptar decisiones relativas a la duración y distribución de la jornada, la asignación de tareas, la determinación de los salarios, la progresión profesional, el lugar de trabajo o la extinción del contrato, se deberán comunicar además las pautas, criterios y reglas de funcionamiento de tales sistemas.
- Igualdad, conciliación y medidas LGTBI: se deberá informar sobre la existencia del plan de igualdad aplicable a la empresa y, en su caso, sobre la política empresarial de conciliación personal, laboral y familiar cuando adapte o mejore las exigencias mínimas legales. Asimismo, se deberá informar sobre el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo y, cuando la empresa disponga de ello, sobre el conjunto de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI.
- Convenio colectivo y Seguridad Social: Se deberá incluir información sobre el convenio colectivo aplicable, indicando los datos que permitan su identificación, tales como el código del convenio, su fecha de publicación, su período de vigencia y, en su caso, su situación de ultraactividad.
- Seguridad Social: se deberá informar sobre el sistema de colaboración en su gestión, la entidad gestora o colaboradora elegida para la cobertura de contingencias, la colaboración directa de la empresa, las mejoras voluntarias de la acción protectora y los planes y fondos de pensiones promovidos en favor de las personas trabajadoras, incluyendo las aportaciones realizadas.
- Extinción del contrato y modificaciones: se deberá informar sobre el procedimiento de extinción del contrato, incluyendo los requisitos formales y la duración de los plazos de preaviso que deben respetar ambas partes o, cuando no sea posible precisarlos, las modalidades para su determinación. Del mismo modo, se deberá incluir información sobre los supuestos en que podrían producirse modificaciones en los elementos esenciales del contrato y los procedimientos que deberán seguirse para llevarlas a cabo.
El RD introduce cambios relevantes en los plazos y la forma de entrega. La información inicial deberá facilitarse con carácter previo al inicio de la relación laboral (frente al plazo de dos meses de la normativa anterior), mediante documentos escritos en papel o formato electrónico, accesibles, almacenables e imprimibles, debiendo la empresa conservar la prueba de su transmisión o recepción. La obligación se entenderá cumplida cuando la información figure ya en el contrato escrito que tenga la persona trabajadora. Además, cualquier modificación posterior de los elementos comunicados deberá notificarse por escrito lo antes posible y, a más tardar, el día en que surta efecto, salvo que la información se derivase de disposiciones legales o convenios colectivos modificados. Para las relaciones en curso a la entrada en vigor de este RD, la empresa dispondrá de treinta días hábiles desde la solicitud de la persona trabajadora para facilitarle la información, siempre que no obre ya en su poder.
2.- Prestación de servicios en el extranjero
El RD amplía también la información que debe facilitarse cuando la persona trabajadora preste servicios en el extranjero durante un período superior a cuatro semanas consecutivas. Además de los datos que ya se venían exigiendo, se deberá informar sobre el país o países en los que se desarrollará la actividad, la duración del trabajo en el extranjero, la moneda en que se pagará el salario, las retribuciones en dinero o en especie y las compensaciones por gastos vinculadas al desplazamiento, así como las condiciones de repatriación cuando estén previstas. En caso de desplazamiento transnacional a un Estado miembro de la Unión Europea o del Espacio Económico Europeo en el marco de una prestación de servicios, se deberá informar adicionalmente sobre las retribuciones a las que la persona trabajadora tenga derecho conforme a la legislación del Estado de acogida, las disposiciones relativas al reembolso de los gastos de viaje, alojamiento y manutención, los complementos específicos por desplazamiento que correspondan y el enlace al portal web oficial único del Estado de acogida en materia de desplazamiento.
3.- Disposiciones sectoriales: pesca y gente de mar
Como novedad estructural, el RD incorpora dos capítulos sectoriales. El capítulo III regula las disposiciones aplicables al trabajo en la pesca, exigiendo la formalización escrita del contrato de los pescadores con un contenido mínimo detallado que incluye, entre otros extremos, la identidad del armador, los datos del buque, la categoría profesional, el salario, los víveres, el tiempo de trabajo, las vacaciones, las condiciones de terminación del contrato, la cobertura de Seguridad Social, el derecho a repatriación y el convenio colectivo aplicable. El capítulo IV extiende un régimen equivalente a la gente de mar que preste servicios a bordo de buques no pesqueros, tomando como referencia los requisitos del Convenio sobre el Trabajo Marítimo de 2006 (MLC, 2006). En ambos casos, los contratos deberán formalizarse siempre por escrito y la información deberá facilitarse con carácter previo al inicio de la relación laboral, con independencia de la duración del contrato.
Para facilitar el cumplimiento empresarial, el RD prevé la elaboración de un modelo de documento informativo general sobre las condiciones de trabajo y de modelos de contrato específicos para pescadores y gente de mar, redactados en español y en inglés. El Servicio Público de Empleo Estatal deberá poner ambos modelos a disposición del público a través de su portal web en un plazo máximo de veinte días desde la publicación de la norma en el Boletín Oficial del Estado. No obstante, es importante subrayar que la eventual demora en la publicación de dichos modelos no eximirá a las empresas del cumplimiento de las obligaciones de información, que resultan plenamente exigibles desde la entrada en vigor de la norma y deberán satisfacerse por cualquier medio adecuado que garantice su constancia y accesibilidad.
Conviene destacar dos aspectos relevantes del alcance de la norma. En primer lugar, el RD precisa que sus obligaciones se entienden sin perjuicio de las que ya impone el Estatuto de los Trabajadores en materia de formalización escrita del contrato, de los derechos de información de la representación legal de las personas trabajadoras y de los procedimientos de modificación contractual, y viceversa. En segundo lugar, al haberse optado por el rango reglamentario, la norma no ha podido modificar la LISOS ni la LRJS, pese a que la Directiva exige a los Estados miembros establecer sanciones efectivas, proporcionadas y disuasorias e incorporar garantías adicionales como presunciones legales, protección frente a represalias y reglas específicas sobre la carga de la prueba. Queda, por tanto, pendiente de desarrollo legislativo la concreción del régimen sancionador y de las garantías procesales aplicables en caso de incumplimiento de las nuevas obligaciones informativas.
En definitiva, el RD 723/2026 supone un cambio cualitativo en el régimen de información sobre las condiciones de trabajo en España. No se trata de un mero ajuste formal, sino de una ampliación sustancial que obliga a las empresas a repensar sus modelos contractuales, documentos informativos y procesos internos de contratación y gestión de personal. La proximidad de la entrada en vigor hace aconsejable abordar esta revisión de forma inmediata, identificando las carencias de los documentos actuales y adaptándolos al nuevo marco normativo con el rigor y la exhaustividad que la norma demanda.
Por Juan García
Asociado – Dpto. Laboral
