Sucede con más frecuencia de lo que pensamos que la empresa extingue la relación laboral de un trabajador por causa justificada y siguiendo el procedimiento formalmente correcto, pero no repara en que hay un proceso electoral en marcha y que ese trabajador había manifestado su intención de presentarse como candidato. No hay una candidatura formalizada, pero la intención es notoriamente conocida por buena parte de la plantilla. Ante esta situación, los tribunales podrían declarar que no es la empresa la que decide si readmite o indemniza al trabajador, sino que es el propio trabajador quien debe elegir.
La reacción habitual de la empresa es de sorpresa: ¿cómo es posible si ni siquiera era candidato? La respuesta está en el artículo 56.4 del Estatuto de los Trabajadores. Normalmente, cuando un despido es declarado improcedente, es el empresario quien elige si readmite al trabajador o le abona la indemnización correspondiente. Pero cuando el despedido es representante legal de los trabajadores o delegado sindical, esa decisión cambia de manos. Si el trabajador quiere volver a su puesto de trabajo, la empresa debe readmitirlo.
Hasta aquí la norma parece clara: protege a representantes legales de los trabajadores y a candidatos. El problema surge cuando el trabajador despedido ni siquiera había presentado formalmente su candidatura en el momento del cese. Los tribunales, sin embargo, han interpretado esta norma de forma extensiva, ampliando la protección mucho más allá de lo que una lectura literal del precepto permitiría anticipar. La protección del artículo 56.4 ET puede extenderse a trabajadores que aún no hayan formulado su candidatura, cuando el empresario conocía o podía razonablemente conocer la intención del trabajador de presentarse. De lo contrario, si la protección solo operase desde la presentación formal de la candidatura, bastaría con que la empresa actuase justo antes para evitarla. En la práctica, cualquier indicio acreditativo de esa intención puede ser suficiente, siempre que el proceso electoral ya hubiese sido promovido y el trabajador finalmente resultara elegido. La garantía, eso sí, no alcanza a quien se presenta como candidato con la única finalidad de obtener la protección, ni cuando la empresa carecía de conocimiento alguno sobre su intención de concurrir al proceso electoral.
Pero la cosa no acaba ahí. La cuestión se complica aún más cuando el despido no solo coincide con el proceso electoral, sino que hay razones para pensar que pretende interferir en él. Si concurren indicios de motivación antisindical –coincidencia temporal con las elecciones, presiones sobre candidatos o un patrón de despidos que afectan a integrantes de una candidatura–, la carga de la prueba se invierte: es la empresa quien debe demostrar que las razones del despido son completamente ajenas a la actividad sindical. Si no lo consigue, el despido puede ser declarado nulo por vulneración de derechos fundamentales, con readmisión obligatoria e indemnización adicional por la lesión del derecho.
La inseguridad jurídica que genera esta situación no puede ignorarse. A día de hoy, no existe un criterio claro que determine cuándo se entiende que la empresa conocía la intención del trabajador de presentarse, ni qué grado de conexión temporal entre el despido y el proceso electoral basta para activar la protección. La jurisprudencia ha ido construyendo soluciones caso por caso, pero el resultado es una notable incertidumbre que dificulta la toma de decisiones empresariales.
No obstante lo anterior, la conclusión de todo esto no es que no se pueda despedir a nadie durante unas elecciones sindicales, sino que esa decisión exige un análisis previo mucho más cuidadoso de lo que podría parecer. Antes de proceder a cualquier extinción laboral en un contexto electoral, es imprescindible verificar si existe un proceso electoral en curso, promovido o inminente, si el trabajador tiene intención de presentarse como candidato, y si las causas del despido son lo bastante sólidas, no solo formalmente correctas.
Artículo publicado en Cinco Días.
Por María Cano
Asociada – Dpto. Laboral
