Novedades

31 diciembre, 2021

Reforma laboral: seis aspectos clave del nuevo RDL 32/2021

El pasado 30 de diciembre de 2021 se publicó en el BOE el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo (el “RDL”).

El referido RDL contiene tres principales ejes: (i) mitigación del abuso de la contratación temporal, (ii) “modernización” de la negociación colectiva y (iii) fomento del uso adecuado de la externalización productiva.

A continuación, destacamos las principales medidas contenidas en dicho RDL:

1. Contratación temporal

En general, se simplifican las modalidades de contratación.

a) Se rediseña el contrato formativo, con dos modalidades:

  1. El contrato de formación en alternancia, con una duración máxima de dos años, que tiene por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o el Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo.

Las jornadas de trabajo no serán superiores al 65% y 85% (para el primer y segundo año, respectivamente) y en materia de retribución, ésta se ajustará a lo dispuesto en el convenio colectivo aplicable, sin que sea inferior al 60% o 75% (para el primer y segundo año, respectivamente) o, en su caso, al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo; y

  1. El contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al correspondiente nivel de estudios, cuya duración estará comprendida entre los seis meses y el año. Este contrato sólo se puede formalizar dentro de los tres años siguientes (o cinco, en el caso de trabajadores con discapacidad) a la terminación de los correspondientes estudios. En cuanto a retribución, ésta será la establecida por convenio colectivo.

b) Desaparece la posibilidad de celebrar contratos para obra o servicio determinado, y sólo se pueden formalizar contratos de trabajo de duración determinada por circunstancias de la producción o por sustitución de trabajador.

  • Con respecto a los contratos por circunstancias de la producción, éstas se entienden como el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere. La vigencia de estos contratos no puede ser superior a seis meses, ampliables otros seis meses más si así lo dispone el convenio colectivo sectorial. Estos mismos contratos temporales también pueden suscribirse para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada. En este último caso, las empresas no podrán recurrir a este contrato durante más de 90 días en el año natural, independientemente de los trabajadores que sean necesarios para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones.

  • En lo que se refiere a los contratos de duración determinada para la sustitución de un trabajador, se podrán formalizar para sustituir a un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo, para completar la jornada reducida legal o convencionalmente por otro trabajador, o para la cobertura de un puesto de trabajo durante el proceso de selección. En este último supuesto, la vigencia del contrato no puede superar los tres meses.

c) Concatenación de contratos temporales: Los trabajadores que en un periodo de veinticuatro meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a dieciocho meses para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, adquirirán la condición de trabajadores fijos. Asimismo, adquirirá la condición de fijo el trabajador que ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado durante más de dieciocho meses en un periodo de veinticuatro meses mediante contratos por circunstancias de la producción, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal.

2. Contrato de trabajo fijo-discontinuo

Se potencia la figura del contrato fijo-discontinuo, destinando esta modalidad contractual para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada y para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

Se podrá utilizar para desarrollar el trabajo en el marco de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria. En este caso, los períodos de inactividad (como máximo de tres meses) sólo podrán producirse como plazos de espera entre la recolocación entre subcontrataciones.

3. Contratación y subcontratación de obras o servicios

El convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas y subcontratistas será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, con independencia de su objeto social o forma jurídica. No obstante, cuando la empresa contratista o subcontratista cuente con un convenio propio, se aplicará éste.

4. Medidas de flexibilización interna:

1. Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP): Se reduce el periodo de consultas de los ERTES a 7 ó 15 días (dependiendo de si la empresa tiene 50 o más trabajadores). Se prevé la posibilidad de prorrogar los ERTE ETOP tras un período de consultas, cuya duración no excederá de cinco días.

2. ERTE por fuerza mayor: Se establece un procedimiento más detallado, introduciéndose la posibilidad de tramitar un ERTE por impedimento o limitación de actividad como consecuencia de decisiones adoptadas por autoridad pública competente.

3. Criterios generales a ERTE ETOP y por fuerza mayor: Los beneficios en materia de cotización vinculados a los ERTE estarán condicionados al mantenimiento de empleo y, en determinados casos, al desarrollo de acciones formativas. Asimismo, las empresas tendrán derecho a un incremento del crédito destinado a la financiación de las acciones formativas. Dentro del periodo de aplicación del ERTE, y como criterio general, no podrán (i) realizarse horas extraordinarias, (ii) establecerse nuevas externalizaciones de actividad ni (iii) concertarse nuevas contrataciones laborales.

4. Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo: Se crea este instrumento que, una vez activado por el Consejo de Ministros, permitirá a las empresas la solicitud de medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo. Este Mecanismo RED tendrá dos modalidades:

    • Cíclica, cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización, con una duración máxima de un año. Durante la vigencia de la medida empresarial, se incentivará la formación de los trabajadores y se establecerán exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social.

    • Sectorial, cuando en un determinado sector o sectores de actividad se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras, con una duración máxima inicial de un año y la posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una. Durante la vigencia de la medida empresarial se establecerán exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social.

Una vez activado el Mecanismo, las empresas podrán solicitar voluntariamente a la autoridad laboral la reducción de la jornada o la suspensión de los contratos de trabajo en cualquiera de sus centros de trabajo, y se tramitará de acuerdo con lo previsto en el artículo 47.5 del ET, previo desarrollo de un periodo de consultas, con las particularidades recogidas en el artículo 47 bis del ET.

Se crea una prestación para los trabajadores afectados por el Mecanismo RED para la que no se exige período mínimo de cotización previo a la Seguridad Social.

5. Negociación colectiva

El RDL recupera la ultraactividad indefinida de los convenios colectivos y se deroga la prevalencia salarial del convenio colectivo de empresa respecto a los convenios sectoriales con los que concurran.

6. Infracciones y sanciones

Se establecen nuevas infracciones, especialmente en materia de contratación temporal fraudulenta (en la que las sanciones se impondrán por cada trabajador afectado).

Con carácter general, este RDL entra en vigor el 31 de diciembre de 2021; excepción hecha de determinadas materias (entre ellas, las referentes a las modalidades contractuales), que -sin perjuicio del régimen transitorio- entran en vigor el 30 de marzo de 2022.


Para más información:

Alfonso Suárez | Socio

Clara Mañoso | Socia

María Cano | Asociada

Leave a Reply

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *